ПЕРЕЛІК ДИСЦИПЛІН:
» Журналістика
» Видавнича справа та поліграфія
» Іноземна мова
» Історія
» Історія техніки
» Комунікації і зв'язок
» Краєзнавство та етнографія
» Короткий зміст творів
» Кулінарія
» Культура та мистецтво
» Культурологія
» Зарубіжна література
» Російська мова
» Маркетинг
» Математика
» Медицина, здоров'я
» Медичні науки
» Міжнародні відносини
» Менеджмент
» Податки, оподаткування
» Право
» Релігія і міфологія
» Соціологія
» Фізика
» Філософія
» Фінансові науки
» Хімія
» Екологія
» Етика
 
Бесплатные рефераты
DMCA.com Protection Status
 

 

 

 

 

 

     
 
Проблеми соціально-психологічної підготовки керівників середньої та вищої ланки
     

 

ширина = '70% '>
(наприклад, банки) < , СВ Аймаутова, С.В. університету Росії Ushnev, Дружби народів < Характеристики резерву талантів стану сучасного банківської справи - відсутність кваліфікованого управлінського персоналу. Таким чином, він став одним з найбільш важливих послуг у всіх банків Росії (та інших організацій) - щоб забезпечити більш високий рівень управління питаннями і середньої ланки, менеджерів, відповідальних за вибір; сучасним вимогам. Професійний вибір - це об'єктивно, особистісних характеристик кандидатів, для того, щоб переконатися, що всеосяжне дослідження, надійним предиктором продуктивність в заданому положенні в осяжному майбутньому. < банк, як і будь-який інший організаційної структури, без положень адміністративних обов'язків, від формального затвердження списку виглядає по-іншому: кандидати відповідають за різні підписи "вперед" і "фактичний" резерв на голові у формі усної доповіді, туманні обіцянки: В«Я залишив своє місце". < в середні та великі банки (яка може бути від 30 до 100 років) Призначення керівних посадах в окремих адміністративних обов'язків в резерви було проблемою, всі кандидати, офіс-менеджер. Заповідник у вашому досвіді, ми розробили психологічні принципи кандидати покладаються на банківські резерви служби адміністративних обов'язків. [12] < відбору, навчання і розвитку основних принципів керівних посадах у банку, який використовується для залишаємо за собою формування соціально-психологічної підготовки співробітників банку: рівних можливостей і умов для професійного і кар'єрного розвитку філій банку всі співробітники, відділи, Резервний банк для забезпечення незалежної оцінки кандидатів (). < адміністративні обов'язки виберіть

резерв використання принципу В«воронкиВ» - поетапний відбір найбільш здібних групи співробітників резервістів. < Використання ієрархічних методів навчання і позицій управління освітою. Найбільш перспективні резервісти, які тренуються в різних групах ", фактичні запаси. <: організація та здійснення принципу, для підтримки соціально-психологічної адаптації співробітників банку і підтримки, включаючи підготовку резервістів. < використовувати систему підготовки управлінських обов'язків резерву. < на хороших

досвід: інтегровані в досвіді підготовки басейн психологічна підготовка працівників банку (молодих спеціалістів, управління менеджерами позиції початківця зберегти середньої ланки, керівників старшої ланки) . < банку можуть бути резерви адміністративних обов'язків різних процедур пошуку і відбору кандидатів: <, - запаси кандидатів-самовисуванців: усна або письмова заява ( Заявка може бути замовлені) заявник звільнений в свою готовність брати участь в управлінні запасами. (Зазвичай випадку, проблема з організаційним психологом); на/P

- аналіз документів і особистих файлів додатків; < - збір даних, рекомендаційні листи, сервісних функцій; < - психологічне тестування та глибинних інтерв'ю; < - професійних конкурсах, таких як краща конкуренції в галузі "творча організація розробки проекту," я Банк "< - конкурси, походи: шкільний конкурс буде проводитися в запас у визначеному місці; < - Assessment Center для оцінки технології часто вибирають конкретний пост вакансія. < звичайно банк обслуговуючий персонал використовувати складності різними методами. Більшість зацікавлених у двох останніх варіантів в адміністративних обов'язків конкурсу резерву, парад і центри оцінювання. Розглянемо їх більш докладно. < гру, щоб побачити "нареченої" і вибрати найбільш інноваційних і найбільш перспективних молодих фахівців, методи, перераховані вище. 06,12 людина (або більше заявників, складність гри), як правило, бере участь у цьому конкурсі. Організатори, спонсори та керівництво конкурсу, як правило, психологи. Він готується до роботи, фахівці відбір присяжних для забезпечення неквапливо, іноді святкову атмосферу, сприяючи позитивним претендентів на участь у конкурсі мотивації. Конкуренція за робочі місця зазвичай включають: < домашні завдання, такі як навчання від імені глави "рекомендаційний лист" сам заявник читати < вирішувати проблеми, пов'язані з обслуговування клієнтів банку, аналізу їх сказати, скарг, законних і незаконних вимог, аналіз конфліктів та вирішення проблем ситуацій, персонал (може знадобитися у формі рольових ігор, або у вигляді групового рішення з даного питання); < , брати участь у комерційних ігор, таких як "ніжна", яка вимагає певної кількості часу, щоб розробити і затвердити пропонований банком розвитку, який призведе до переможця, щоб бути в змозі переконати комітет, саме в цьому напрямку повинні витрачати додаткові гроші. < огляду панелей (3-5), як правило, від голови, вище керівництво банку і відвідування психолога. Конкурс Весь процес займає 3-4 годин. Цей конкурс був прийнятий ряд людей (2-3), щоб довести, що він найкращий, і по кредиту залишаємо за собою ряд керівних посад, у тому числі вирощування талантів резерву керівних посадах в певній системі. Це може, наприклад, "школа конкретні програми навчання з запасом резервівВ» років. < може брати участь у наступній сесії, які не "пощастило" конкуренції (зазвичай шість місяців), заявник, як правило, надзвичайно мотивовані другий або навіть третій грі Після навчання в резерві. < Нещодавно поширилися в оцінці відбору кандидатів і більш надійні формалізації - методи оцінки. < У всіх відомих в даний час методів оцінки найбільш ефективні та надійні технології центру оцінки (AC), або центр оцінки персоналу. При нормальних обставинах, суть технології центру оцінки полягає в наступному: < поглиблений аналіз особливостей обраний, і використовуватися для оцінки здатності кандидата на посаду та стандартів, необхідних списку. < розроблена спеціальна програма випробувань для імітації реальних робочих умовах завдання як можна більше, в конкретному місці. < кандидатами для виконання цього завдання, їх поведінку кваліфікованими незалежними експертами (зазвичай спостерігати і записувати досвідчених, надійних керівників організації) спеціальної системи оцінки. < комплексна задача згоду приблизно

експертів, остаточний висновок, у якому ступені нова посада вимагає від кожного кандидата. < слід звернути особливу увагу на той факт, що правильне розуміння вимог для конкретного розташування середньої ланки є важливим аспектом у процесі відбору. Якщо є помилки на цьому етапі, вони не зможуть усунути будь-які проблеми, навіть найсучасніші технології вибору. Додаткових вимог мету позиція з опису роботи, необхідно також брати до уваги конкретні і пов'язані з конкретною роботою, такі як організаційний етап, організацій, особистих характеристик і безпосереднім керівником "дух" з його найближчих професійному середовищі, і так далі. Таким чином, ефективна професійна повинні бути вибрані сценарії. У той же час, це можливо за даних обставин, важко діагностичні процедури оцінки, використовується для визначення здатності голову. < організаційних характеристик і банк культурі різниця

і структури, можна виділити деякі загальні, неспецифічні здібності, і його присутність є необхідною (але не достатньою) умовою більшість вітчизняних банків ефективність менеджера стадії розвитку: навчання та інновацій здібності. < творчості (творчої діяльності) і системи ідей. < сприйняття, обробки і аналізу великих обсягів складної інформації. < постійно вдосконалювати особистого та професійного розвитку. < самоорганізації у своєчасній манері

Страница 1 из 3 | Следующая страница
     
 
     
Українські реферати
 
Рефераты
Українські реферати
6.9 of 10 on the basis of 2911 Review.
 

 

 

 

 

 

 

 
 
 
  Українські реферати | Все права защищены.